Branża IT różni się od większości sektorów tym, że dostępności kandydatów jest ograniczona strukturalnie i nie da się jej podnieść większym budżetem ani dodatkowymi ogłoszeniami. W tej kategorii rynku pracy popyt jest wielokrotnie większy niż podaż, więc proces rekrutacyjny nie może przypominać klasycznego ogłoszenia typu „szukamy X, minimum Y lat doświadczenia”. Kandydaci IT są przyzwyczajeni do konkretnych komunikatów, precyzyjnych informacji o wymaganiach i do tego, że pracodawca rozumie specyfikę branży oraz realne tempo zmian technologicznych. Jak więc przyciągać specjalistów?
Dlaczego IT nie toleruje rekrutacji prowadzonej jak w każdej innej branży
Tutaj rekrutacja specjalistyczna nie polega na zebraniu dużej liczby CV, tylko na rozwiązaniu jednego konkretnego problemu: jak zdobyć odpowiednich kandydatów, którzy posiadają odpowiednimi kompetencjami do pracy przy danym stanowisku w danej dziedzinie. Dlatego już na etapie tworzenia ogłoszenia trzeba znać specyfiki stanowiska, ponieważ programista backend i programista embedded to dwie zupełnie różne funkcje, które mają inne priorytety, inne wymagania i inne oczekiwania. Właśnie w tej fazie zaczyna się rekrutacja specjalistów i to ona decyduje o tym, czy procesy rekrutacyjne będą miały jakikolwiek sens.
Precyzyjny proces rekrutacji – ważny element przy pozyskiwaniu najlepszych kandydatów
W procesach rekrutacyjnych IT poradniki i schematy nie działają. Żeby prowadzić rekrutację specjalistyczną skutecznie, konsultant musi wiedzieć, co w praktyce oznacza doświadczeniu w technologii, której szuka klient. Jeśli rozmowa rekrutacyjna przypomina „checklistę HR”, kandydatami nie poczują się traktowani poważnie i odejdą po 2 pytaniach. W procesie rekrutacyjnym trzeba pokazać, że twojej organizacji zależy na wyborze idealnego kandydata, a nie kolejnego kandydata, który jakoś się dopasuje. Tu profesjonalna rekrutacja bez rozumienia technologii nie istnieje.
Portale rekrutacyjne i mediach społecznościowych – konieczne, ale niewystarczające
W IT portale rekrutacyjne są jedynie punktem startowym. To nie jest branża, gdzie ludzie hurtowo aplikują na ofertę. Dostępności kandydatów nie rozwiązuje sama publikacja job offer. W IT direct search jest standardem, a wiele firm zamawia rekrutację specjalistyczną w modelu success fee, ponieważ nie mają innego sposobu na dotarcie do potencjalnych kandydatów, którzy nie przeglądają ogłoszeń w sposób ciągły. Tu przewaga powstaje w jakości komunikacji, a nie w liczbie publikacji.
Dlaczego employer branding w IT = marketing rekrutacyjny oparty na danych, a nie grafiki motywacyjne?
Najlepszych specjalistów przyciąga kultura organizacyjnej twojej firmy, a nie hasła o „przyjaznej atmosferze”. Kandydat chce wiedzieć: jaki jest proces, jakie są wymagania, kto będzie klientem, jaka będzie architektura i czy będzie miał wpływ na cały proces. Nie interesują go slogany. Interesuje go praktyka. Potrzeb klienta musi być przedstawiona konkretnie. Dopiero wtedy rekrutacja specjalistów IT ma realną wartość dla obu stron.
Przewagę daje spójność i dyscyplina operacyjna
Skuteczną rekrutację osiąga się wtedy, kiedy rekrutacja pracowników IT jest projektowana jak produkt: z jasną ofertą, z precyzyjną komunikacją, z realnym rozpoznaniem specyfiki branży oraz kosztów rekrutacji. Jeśli firma nie potrafi pokazać wartości w sposób konkretny najlepsi kandydaci nie wybiorą jej nawet wtedy, gdy stawka wynagrodzenia będzie wysoka. W IT zatrudnienie to transakcja oparta na świadomości, że obie strony niosą kompetencji i ryzyka. I to jest powód, dla którego profesjonalna rekrutacja w tym sektorze wymaga zupełnie innej konstrukcji od pierwszego kontaktu z kandydatem aż po finalny wybór.
Cześć, nazywam się Ania i jestem specjalistą HR. Założyłam HR Revolution, aby zrewolucjonizować branżę human resources. Wytykać jej największe błędy i je poprawiać.
